従業員とのトラブル解決

介護・障害福祉事業所に限ったことではありませんが、会社を経営していると従業員とのトラブルは避けて通れないといえるほど生じます。

当センターにも様々なご相談が寄せられ、その度に解決の糸口を模索し、提案して参りました。下記にその例をいくつかご紹介させて頂きます。

従業員とのトラブル事例

遅刻や欠勤が多い！

面接のときにはやる気が感じられたのに、いざ雇用してみると遅刻や欠勤を繰り返し、本当にまじめに働いてくれるつもりがあるのか、疑問に思います。放置すると他の従業員にも悪い影響を与えてしまうので、解雇できないでしょうか？

→　従業員を一度雇用すると、そうやすやすと解雇することはできません。ちょっとしたことで解雇されるようであれば、従業員も安心して働くことができず、優秀な人材から先に離職していくでしょう。しかし、問題行動を繰り返す従業員を放置すれば、職場の風土に悪影響を及ぼすなど、様々な弊害が生じてしまいます。これらのバランスを取るにはどうしたらよいかまずは、考えてみましょう。

そもそも、なぜ面接時にはやる気があったにも関わらず、遅刻や欠勤を繰り返すのか、その原因はどこにあるのか。「仕事内容が思っていたものと違った」「先輩従業員と相性が合わない」など、考えられる要因はたくさんあるはずです。しかし、それらは入社させて実際に働かせてみないと明らかにはなりません。つまりギャンブルみたいなものです。

このようなミスマッチが起きたときに、雇用契約を解消する一つの有効な方法として、最初の数か月間は、「期間の定めのある雇用契約」を締結するという方法が考えられます。労働条件通知書（雇用契約書）の契約期間の欄に契約期間の終期を定め、契約更新の条件の欄に、「勤務態度、出勤状況等に問題がないこと」等と明記しておけば、万が一の時には雇用契約の終期でもって契約期間を更新しないことで、「契約期間満了による退職」という扱いにもっていくことが可能です。もちろん、ほんの些細なことで契約期間を更新しないのは問題がありますが、予め労使が契約更新の条件に合意していることで、比較的スムーズに雇用契約を解約することが可能です。

協調性がなく、自分勝手な行動が多い

自分の主張が激しく、わがままな行動が目立つ従業員がいます。例えば、シフトの希望が多かったり、夜勤に入りたがらなかったりと、自分の希望を押し通そうとするため、周りの従業員が不満に思い、退職を申し出るケースまであります。このような社員にどのように対応したら宜しいでしょうか。

→　このような従業員に共通して言えることは、「自分が悪いことをしていると思っていない」ということです。人それぞれ、それまでの人生で様々な価値観を身につけ、それに沿って行動しているため、自分の行動が他者の迷惑になっていることがわからないのです。単純に性格の問題でもあったりします。

このような従業員に対するには、まずは会社のルールである「就業規則」の策定が必要です。「こういうことをしたらダメ」と定めてあることをしたら、いくらその従業員の価値観においては正義であっても、会社のルールに背いたということで是正を命じることが可能となります。「そんなの常識でしょ」が通じない相手はルールで縛るというわけです。

就業規則には、「協調性をもって他の従業員と協力すること」「過度に自己の要望を主張し、職場の秩序を損ねるような行為を控えること」といった文言を表記し、従業員に周知を行っておきましょう。その上で、該当するような従業員が出た場合は、「業務改善通知書」といった文書でこれを戒め、それでも是正されない様であれば、懲戒処分という流れで対応するとよいでしょう。

精神疾患を発症した

従業員が、体調不良で欠勤しがちになり、うつ病に罹患したという診断書を提出してきました。解雇しても問題ないでしょうか。

→　解雇してよいかという相談は非常に多く、確かに解雇が必要なケースも中にはあろうかと思います。しかし、まずは他の選択肢がないかを検討して頂き、解雇は最後の手段とすべきです。お問い合わせのような場合は、一定の期間を「休職」とし、その期間の間で病気が治癒したら復職させ、残念ながら治癒しなかった場合は、「休職期間満了退職」として解雇ではなく、「自然退職」という扱いにすることをお勧めします。

休職期間については、「就業規則」に定めが必要です。休職期間の長さ、復職の要件、休職期間中の報告義務、療養専念義務などを文言として盛り込むとよいでしょう。　